медыцына || псіхалогія
гендэрная псіхалогія / ўзроставая псіхалогія / Ваенная псіхалогія і педагогіка / Ўвядзенне ў прафесію «Псіхолаг» / Акмеология
« Предыдушая наступная »

У ў е л і ч е н і е г е н д а р н а г а м н а г о х о р а в е і я ў а р г а н і в е а ц і я х

У раздзеле 3 абмяркоўваўся шэраг арганізацыйных фактараў, якія вядуць да больш нізкай зарплаце і статуту жанчын. З гэтага абмеркавання відаць, што неабходныя праграмы забеспячэння роўнай аплаты працы і кадравая палітыка, якая змяніла б існы стан рэчаў. Паўэл (Powell, 1990) у аглядзе даследаванняў гендэрных адрозненняў у менеджменце заключае, што не існуе вялікіх разыходжанняў паміж патрэбамі, каштоўнасцямі і стылем кіраўніцтва кіраўнікоў мужчын і жанчын. Паўэл прапануе, каб факты, якія тычацца гендэрных адрозненняў у менеджменце, былі даведзены да ведама тых асоб у арганізацыях, якія прымаюць ключавыя рашэнні. Паводле яго думкі, высновы з даследаванняў для арганізацый відавочныя: калі адсутнічаюць якія б там ні было адрозненні паміж кіраўнікамі - жанчынамі і мужчынамі, кампаніі не павінны дзейнічаць так, як быццам такія адрозненні існуюць. Яны павінны стаць «гендэрна бесстароннімі» ў сваіх рашэннях і паспрабаваць звесці да мінімуму адрозненні ў працы сваіх кіраўнікоў - мужчын і жанчын, з тым каб штучна ствараемыя гендэрныя бар'еры не перашкаджалі прафесійнай кар'еры.

Праграмы падтрымліваюць дзеянняў (affirmative action programs, AAPs) * з'яўляюцца адным са спосабаў павелічэння ў арганізацыях ліку асоб з традыцыйна мала прадстаўленых груп. Гэтыя праграмы закліканы павялічыць колькасць жанчын і прадстаўнікоў іншых недастаткова прадстаўленых груп, напрыклад афроаме-

* У іншым перакладзе - "праграмы пазітыўных дзеянняў"; палітычныя праграмы, накіраваныя на ліквідацыю дыскрымінацыі ў грамадстве меншасцяў: расавай, палавой, і інш.

риканцев, на пасадах, звычайна займаных мужчынамі евроамериканцами. Як заўважае Гейс (Geis, 1993), якія падтрымліваюць дзеянні - гэта спосаб забеспячэння множных, сацыяльна падтрымоўваных мадэляў павышэння аўтарытэту жанчын, з тым каб людзі ўбачылі, што для жанчын прымальны і магчымы высокі статус. Хоць праграмы падтрымліваюць дзеянняў і могуць ўключаць у сябе нейкую мэтавую кадравую палітыку, пераважны падбор супрацоўнікаў на аснове расавай або палавой прыналежнасці, спецыяльныя праграмы навучання або ўлік расы і полу ў якасці дадатковага фактару пры прыёме на працу і прасоўванні па службе, яны разам з тым забараняюць (рашэннямі Вярхоўнага суда, такімі, як «Джонсан супраць акругі Санта-Клара», 1987) выкарыстоўваць строгія «квоты» або ігнараваць кваліфікацыю прэтэндэнтаў. Як было згадана ў частцы 4, такія праграмы з'яўляюцца адным з шляхоў памяншэння гендэрнай дыскрымінацыі на працоўных месцах. Яны падахвочваюць працадаўцаў пашыраць кола кандыдатаў, уключаючы ў іх колькасць жанчын і прадстаўнікоў іншых недастаткова прадстаўленых груп. Паколькі распаўсюджаныя стэрэатыпы ў адносінах да жанчын і меншасцяў прымушаюць працадаўцаў ўспрымаць апошніх як не адпавядаюць пасадам, звычайна займаемым белымі мужчынамі, кваліфікаваных кандыдатаў з ліку жанчын і меншасцяў могуць не разглядаць у якасці сур'ёзных прэтэндэнтаў на месца, калі на вытворчасці не праводзіцца палітыка падтрымліваюць дзеянняў. Аднак існуе шэраг бар'ераў, якія замінаюць эфектыўнаму ажыццяўленню такой палітыкі, да якіх мы цяпер і звернемся.

Адной з галоўных праблем, якія перашкаджаюць праграме якія падтрымліваюць дзеянняў, з'яўляецца здагадка, што рэцыпіенты якія падтрымліваюць дзеянняў не валодаюць патрэбнай кваліфікацыяй. Хейлман з калегамі (Heilman et al., 1992) аб- вонкі, што існуе свайго роду «таўро (стыгматаў) некампетэнтнасці", звязанае з якія падтрымліваюць дзеяннямі. Калі лічыцца, што жанчыну нанялі ў рамках праграмы падтрымліваюць дзеянняў, і мужчыны і жанчыны расцени- вают яе як менш кампетэнтную ў параўнанні з жанчынай, якая не мае адносінах ня да гэтай праграмы. Мабыць, людзі мяркуюць, што кваліфікацыя чалавека, якога нанялі ў рамках праграмы, не ўлічваецца і што прынятыя на працу не валодаюць высокай кваліфікацыяй. Па-відаць, людзі таксама лічаць, што, калі б прынятая на працу ў рамках праграмы падтрымліваюць дзеянняў была сапраўднаму кваліфікаванай жанчынай, што працавала, ёй б не патрабавалася дапамога ў выглядзе дадзенай праграмы (Heilman et al., 1992; Pettigrew & Martin, 1987). Такія развагі могуць мець месца, паколькі традыцыйна больш нізкі статус жанчын і прадстаўнікоў меншасцяў вядзе да з'яўлення стэрэатыпаў, якія апраўдаюць іх нізкі статус. Калі дамагаюцца поспеху індывіды з традыцыйна уплывовых груп, лічыцца, што іх дасягненні абумоўлены іх добрымі якасцямі, тады як поспехі прадстаўнікоў менш уплывовых груп прыніжаць (Eberhardt & Fiske, 1994). Праграма падтрымліваюць дзеянняў можа ў такой ступені спрыяць стэрэатыпнаму погляду на жанчын і прадстаўнікоў меншасцяў, што і тых і іншых будуць разглядаць у якасці якія маюць патрэбу ў дапамозе ў сілу іх недахопаў. Як паказалі Эберхардт і Фиске (Eberhardt & Fiske, 1994), некаторыя людзі мяркуюць, што чарнаскурым ці жанчынам патрабуецца дапамога ў прасоўванні ўверх па службовай лесвіцы таму, што, згодна з іх стэрэатыпным поглядах, усе чарнаскурыя гультаяватыя, а жанчыны залежныя.

Калі іншыя палічаць, што вы неквалифицированны, вашы прапановы застануцца без увагі, на вашу працу будуць глядзець крытычным поглядам і вакол вас можа стварыцца несяброўская рабочая атмасфера. Напрыклад, пры даследаванні жанчын-пажарных афраамерыканскага паходжання 82% апытаных пагадзіліся, што «часта ідэя, прапанаваная жанчынай, застаецца без адказу, тады як мужчына, які прапануе тую ж ідэю, ганаруецца хвалы», і 82% лічылі, што іх памылкі заўважаюць часцей, чым хібы іншых (Yoder & Aniakudo, 1994). Абнадзейвае наступная акалічнасць: даследаванні паказваюць, што, калі назіральнікаў забяспечваюць інфармацыяй, у якой адлюстравана кваліфікацыя рэцыпіента праграмы падтрымліваюць дзеянняў, яны праяўляюць менш супраціву і варожасці факце найму (Major et al., 1994.; Murrell et al., 1994). Эберхардт і Фиске (Eberhardt & Fiske, 1994) рэкамендуюць, каб працадаўцы падавалі аб'ектыўную інфармацыю, што датычыцца кваліфікацыі толькі што найманых або пераводзяцца на вышэйшую пасаду жанчын і прадстаўнікоў меншасцяў, іншым работнікам, каб паменшыць іх асцярогі і падазроны.

Аналітыкаў і даследчыкаў палітыкі арганізацый цікавіць і тое, не адлюстроўваецца Ці стыгматызацыі якія падтрымліваюць дзеянняў на стаўленні рэцыпіента да ўласнай кампетэнтнасці. І сапраўды, шэраг крытыкаў праграмы падтрымліваюць дзеянняў сцвярджаюць, што яна прымушае ільготнікаў сумнявацца ў сваіх навыках і здольнасцях і тым самым прычыняе ім шкоду (Nacoste, 1990). Эксперыментальныя даследаванні, як правіла, паказваюць, што доследныя жанчыны, якія мяркуюць, што іх ўзялі на працу толькі дзякуючы іх падлозе, перамяншаюць значнасць вынікаў сваёй працы (Heilman et al., 1987; Turner & Pratkanis, 1994.; Turner et al., 1991) . Аднак, як паказвалася раней, якія падтрымліваюць дзеянні рэдка мяркуюць непрыняцце пад увагу кваліфікацыі, і рэцыпіенты гэта ведаюць. Акрамя таго, большасць рэцыпіентаў, верагодна, не лічаць сябе некваліфікаваных. Напрыклад, 77% афраамерыканскага жанчын- пажарных, якіх апытвалі Йодер і Анякудо (Yoder & Aniakudo, 1994), паведамілі, што іх нанялі ў рамках праграмы падтрымліваюць дзеянняў, але ні адна з іх не лічыла, што гэты факт ўплывае на ацэнку імі сваёй кампетэнтнасці . Хейлман з калегамі (Heilman et al., 1990) усталявалі, што льготны прыём на працу на аснове палавой прыналежнасці спрыяе негатыўнаму ўспрымання сваёй кампетэнтнасці толькі ў тым выпадку, калі людзі ўжо адчуваюць недахоп ўпэўненасці ў сваіх здольнасцях. Больш за тое, ёсць дадзеныя, што надзейная пазітыўная зваротная сувязь, якая тычыцца выканання работы, і давядзенне да ведама рэцыпіентаў пазітыўных дзеянняў таго, што іх лічаць кваліфікаванымі, здольныя пазбавіць іх ад сумневаў і прымяншэння ўласных вартасцяў, якія могуць мець месца ў выпадку найму з улікам толькі палавой прыналежнасці (Heilman et al., 1991; Turner & Pratkanis, 1994.; Turner et al., 1991).

Яшчэ адна праблема, звязаная з ААР, заключаецца ў тым, што колькасць рэцыпіентаў ў арганізацыях, як правіла, застаецца па-ранейшаму вельмі невялікім з пункту гледжання статыстыкі, у выніку чаго стаўленне да іх, грунтуецца на гендэрнай або расавай прыналежнасці, працягвае захоўвацца.

Характэрна, што, хоць праграмы падтрымліваюць дзеянняў і закліканы паменшыць гендэрную цi расавую дыскрымінацыю на вытворчасці, яны могуць спрыяць гендэрна-стэрэатыпнаму адносінах да рэцыпіентам якія падтрымліваюць дзеянняў. Гэта адбываецца з-за таго, што жанчыны ці прадстаўнікі меншасцяў звычайна застаюцца на прадпрыемствах у меншасці, паколькі праграмы падтрымліваюць дзеянняў часта прыводзяць да найму толькі некалькіх асоб з традыцыйна мала прадстаўленых груп. Колькасны недахоп прадстаўнікоў стереотипизируемой групы ў арганізацыі прыводзіць да таго, што жанчына ці прыналежнасць чалавека да якой-небудзь групы меншасцяў кідаецца ў вочы, тым самым спрыяючы такому стаўленню да іх, якое абумоўлена гендэрнымі ці расавымі стэрэатыпамі. Гэтая прыкметная таксама спрыяе значнаму напрузе, звязанаму з выкананнем работы дадзеных індывідам, якому можа здавацца, што за ім ці за ёй увесь час «назіраюць» (Powell, 1987). У дадатак стэрэатыпы маюць ўласцівасць захоўвацца насуперак фактам, які сведчыць пра адваротнае, таму павінны мець месца шматлікія кантакты паміж людзьмі, якія прытрымліваюцца нейкага стэрэатыпу, і асобамі, якія адхіляюцца ад гэтага стэрэатыпу, пасля чаго першыя перагледзяць свае погляды (Mackie et al.
, 1992 а, 1992 b). Найму толькі некалькіх індывідаў з традыцыйна мала прадстаўленых груп часта аказваецца недастаткова, каб пераадолець мысленне па прынцыпе «гэта выключэнне з правілаў» (стварэнне субкатегории для асоб, якія робяць стэрэатып несапраўдным). Колькасць жанчын і прадстаўнікоў меншасцяў ва ўсіх прафесіях павінна павялічвацца, так каб індывідуальныя варыяцыі ўнутры кожнай групы былі прыкметныя і стала ясна, што індывіды, якія адхіляюцца ад стэрэатыпу, не з'яўляюцца толькі выключэннем з агульнага правіла.

Адсутнасць падтрымкі - яшчэ адна перашкода эфектыўнаму ажыццяўленню праграмы падтрымліваюць дзеянняў. Кравіц і платанаў (Kravitz & Platania, 1993) выявілі, што непрыманне многімі людзьмі якія падтрымліваюць дзеянняў заснавана на неразуменні таго, што яны за сабой цягнуць. Да прыкладу, іх рэспандэнты лічылі, што праграмы падтрымліваюць дзеянняў павінны ўключаць у сябе выкарыстанне квот і абавязковы наём некваліфікаваных кандыдатаў. Даследчыкі выказалі здагадку, што падтрымка была б большай, калі б людзі былі лепш інфармаваныя. Напрыклад, людзям трэба сказаць, што падтрымліваюць дзеянні мяркуюць прыняцце пад увагу дэмаграфічнай прыналежнасці кандыдатаў толькі пасля таго, як будзе праверана іх кампетэнтнасць. Вялікай увагі на сродкамі масавай інфармацыі (СМІ) белым мужчынам, якія маглі б быць прынятыя на працу або павышаны на пасадзе, калі б не ААР, таксама можа спрыяць таму, што белыя мужчыны лічаць якія падтрымліваюць дзеянні несправядлівымі, звязанымі галоўным чынам з квотамі і зваротнай дыскрымінацыяй . Я падазраю, што выпадкі, якія здаюцца белым асабліва несправядлівымі, у першую чаргу прыцягваюць увагу СМІ і тым самым лепш запамінаюцца ў якасці прыкладаў якія падтрымліваюць дзеянняў. Згодна эўрыстыкі даступнасці (availability heuristic) (Kahneman et al., 1982), чым больш даступнымі для памяці нешта, тым часцей, на наш погляд, гэта мае месца. Прыклады падтрымліваюць дзеянняў, якія даступныя большасці людзей, якія не з'яўляюцца рэпрэзентатыўнымі для ААР і могуць прывесці да таго, што людзі стануць пераацэньваць частату выпадкаў сумнеўнай практыкі ААР.

Эўрыстыка даступнасці (Availability heuristic). Псіхалагічны эфект, які складаецца ў тым, што чым больш даступнымі для нашай памяці нейкае з'ява, то тым часцей, на наш погляд, яно мае месца.

Адсутнасць падтрымкі падтрымліваюць дзеянняў выклікана таксама мысленнем па прынцыпе «усё ці нічога» (zero-sum), якое мае месца з-за недахопу працоўных месцаў і пасад. Канфлікт тыпу «усё ці нічога» адбываецца тады, калі лічыцца, што для таго, каб хтосьці перамог, іншы чалавек павінен прайграць. Сацыяльныя псіхолагі мяркуюць, што мысленне па прынцыпе «усё ці нічога» спрыяе межгрупповых канфлікту (Rubin et al., 1994). Белыя мужчыны маюць найбольш негатыўныя ўстаноўкі ў дачыненні да якія падтрымліваюць дзеянняў (Kravitz & Platania, 1993) і часта лічаць, што падтрымліваюць дзеянні з'яўляюцца несправядлівай зваротнай дыскрымінацыяй. Ім здаецца, што іх пазбавілі чагосьці, што яны заслугоўваюць, і яны адчуваюць сябе ахвярамі несправядлівай працэдуры найму на працу (Heilman, 1994.; Nacoste, 1990). Гэта праўда, што ў сённяшніх умовах недахопу працоўных месцаў працадаўцы часам спрабуюць перайначыць ранейшую дыскрымінацыйную палітыку, падаючы наяўныя нешматлікія вакансіі асобам з традыцыйна дыскрымінаваных груп.

Магчыма, з надыходам больш спрыяльных эканамічных часоў ўспрыманне якія падтрымліваюць дзеянняў як сітуацыі «усё або нічога» адыдзе ў нябыт. Аднак я баюся, што белыя мужчыны надаюць занадта вялікае значэнне падтрымліваюць дзеянням як прычыне сваёй незанятасці або адсутнасці прасоўвання па службе (як было прадэманстравана ў раздзеле 3, у белых мужчын па-ранейшаму маюцца значныя перавагі ў галіне занятасці). Яны паступаюць так, паколькі гэтая пазіцыя спрацоўвае на многіх узроўнях: яна сама мусіць аберагаць імідж белага мужчыны (яе можна выкарыстоўваць для перакананні іншых у тым, што прычынай няўдачы з'яўляюцца знешнія абставіны, а не сам чалавек), яна абараняе яго эга (чалавеку не даводзіцца тлумачыць няўдачу адсутнасцю ў сябе здольнасцяў) і яна атрымлівае сацыяльнае падмацаванне (іншыя члены сацыяльнай групы згаджаюцца з ёй і падтрымліваюць яе).

Ўстаноўкі кіраўніцтва арганізацыі таксама важныя, і вернасць якія падтрымліваюць дзеянняў з боку адміністрацыі з'яўляецца, відавочна, адным з найбольш значных фактараў, якія ўплываюць на эфектыўнасць ААР (Hitt & Keats, 1984). Конрад і Линнехан (Konrad & Linnehan, 1993) ўсталявалі, што чым больш станоўчымі з'яўляюцца ўстаноўкі кіраўніцтва ў адносінах да якія падтрымліваюць дзеянням, тым больш маштабны характар мае палітыка падтрымліваюць дзеянняў і тым большая колькасць жанчын і каляровых становяцца кіраўнікамі. У асобных выпадках ад працадаўцаў патрабуюць дэманстрацыі адэкватнага прадстаўніцтва жанчын і меншасцяў для атрымання дзяржаўнага заказу. Конрад і Линнехан (1993) выявілі, што ААР часцей ажыццяўляецца менавіта ў гэтай сітуацыі. Аднак нават калі маюць месца такія патрабаванні, працадаўцы і менеджэры могуць ўкараняць ААР толькі ў мінімальным аб'ёме і негатыўна рэагаваць на рэцыпіентаў якія падтрымліваюць дзеянняў з-за псіхалагічнага рэактыўнага супраціву (psychological reactance). Псіхалагічны рэактыўны супраціў мае месца тады, калі мы рэагуем на спробы кантраляваць наша паводзіны таму, што нам не хочацца быць пазбаўленымі магчымасці самім яго кантраляваць (Brehm, 1966).

Калі ж спрацоўвае праграма падтрымліваюць дзеянняў? Відавочна, што пазітыўныя дзеянні не з'яўляюцца панацэяй ад усіх бед і нельга чакаць, што яны самі па сабе зменяць гендэрныя ролі або ліквідуюць гендэрная няроўнасць. Аднак, калі выконваюцца пэўныя ўмовы, якія падтрымліваюць дзеянні могуць стаць важнай часткай руху ў бок гендэрнай роўнасці. Без яго гендэрныя і этнічныя стэрэатыпы могуць пазбаўляць кваліфікаваных жанчын і прадстаўнікоў традыцыйна мала прадстаўленых груп магчымасці быць разгледжанымі ў якасці сур'ёзных кандыдатаў на пасады, звычайна займаныя белымі мужчынамі. Конрад і Линнехан (1993) вызначылі, што ААР вядзе да падвышэння ліку жанчын і каляровых на кіраўнічых пасадах.

Абмяркоўваючы вышэй падтрымліваюць дзеянні, мы зрабілі некалькі здагадак ў дачыненні да павышэння верагоднасці поспеху такіх праграм. Па-відаць, працадаўцы павінны прадастаўляць іншым работнікам аб'ектыўную інфармацыю, што датычыцца кваліфікацыі толькі што найманых або падвышаных на пасадзе жанчын і прадстаўнікоў меншасцяў, з тым каб зменшыць іх асцярогі і падазроны. Людзі павінны таксама быць лепш інфармаваныя ў дачыненні да таго, што цягнуць за сабой якія падтрымліваюць дзеянні. У прыватнасці, ім варта зразумець, што, згодна з законам, спачатку павінна быць праверана кампетэнтнасць кандыдатаў. Ўказанні Камісіі па выкананні раўнапраўя пры працаўладкаванні (ЕЕОС) строга абвяшчаюць, што падбор работнікаў згодна з планам якія падтрымліваюць дзеянняў павінен быць заснаваны на здольнасці кандыдата выконваць працу і што такія планы не павінны патрабаваць найму некваліфікаваных асоб. Як было згадана раней, у некалькіх рашэннях Вярхоўнага суда таксама падкрэслівалася, што недапушчальныя строгія квоты і ігнараванне кваліфікацыі кандыдата. Тэрнер і Пратканис (Turner & Pratkanis, 1994) таксама паказалі на важнасць інфармавання работнікаў аб тым, што падтрымліваюць дзеянні могуць прывесці да разнастайнасці навыкаў і поглядаў, карысных для арганізацыі. Павінна быць нанята дастатковую колькасць жанчын і прадстаўнікоў меншасцяў, з тым каб былі відавочныя індывідуальныя варыяцыі ўнутры кожнай групы і стала ясна, што адрозныя ад стэрэатыпу індывіды не зьяўляюцца ўсяго толькі выключэннем з правіла.

Я ўспамінаю, як мой свёкар распавядаў пра выпадак, калі яму давялося працаваць на адным з дзяржаўных прадпрыемстваў з работнікамі, якія, у тым ліку і яго начальнік, былі выключна жанчынамі афраамерыканскага паходжання. Ён сказаў, што спачатку не паверыў, што яны могуць быць кампетэнтнымі работнікамі, а думка пра начальніка-жанчыне выклікала ў яго ўсьмешку. Цяпер ён лічыць, што досвед працы з гэтымі жанчынамі змяніў яго мысленне. Кук (Cook, 1985) пры абмеркаванні расавай десегрегации паказвае ўмовы, пры якіх кантакты паміж людзьмі павінны прывесці да пажаданым зменаў установак. Па-першае, павінен быць аднолькавым статус асоб, кантактуюць адзін з адным. Па-другое, кантакты павінны быць такімі, каб стала ясна, што негатыўныя стэрэатыпы некарэктныя. Па-трэцяе, павінна быць агульная мэта, да якой імкнуцца, супрацоўнічаючы паміж сабой, людзі з традыцыйна ўціскаць і традыцыйна дамінуючай групы. Па-чацвёртае, кантакты павінны быць такімі, каб меліся магчымасці для блізкага знаёмства, т. Е. Каб асобы з традыцыйна ўціскай групы маглі разглядацца як індывідуальнасці, а не проста як члены стэрэатыпна групы. І па-пятае, сацыяльныя нормы павінны спрыяць канцэпцыі роўнасці і межгруппового кантакту. Як паказвае вопыт майго свёкра, праграмы падтрымліваюць дзеянняў, падобныя десегрегации ў школе, верагодна, спрацоўваюць лепш за ўсё менавіта ў гэтых умовах. Арганізацыі з ААР павінны максімальна ўлічваць гэтыя ўмовы з мэтай павелічэння эфектыўнасці дадзеных праграм.
« Предыдушая наступная »
= Перайсці да зместу падручніка =

У ў е л і ч е н і е г е н д а р н а г а м н а г о х о р а в е і я ў а р г а н і в е а ц і я х