медыцына || псіхалогія
гендэрная псіхалогія / ўзроставая псіхалогія / Ваенная псіхалогія і педагогіка / Ўвядзенне ў прафесію «Псіхолаг» / Акмеология
« Предыдушая наступная »

Аб б Коммерсанта я з н е н і я я ў л е н і я «с т е да л я н н а г о п а т а л к а»

Быў час, калі псіхолагі прытрымліваліся думкі, што жанчыны валодаюць персанальнымі рысамі або шаблонамі паводзін, якія робяць іх малапрыдатнымі для кіруючай ролі, і менавіта таму на высокіх пасадах так мала жанчын. Напрыклад, Хорнер (Horner, 1969) у адной са сваіх кніг мяркуе, што жанчыны баяцца поспеху ў працы, таму што лічаць занадта вялікія дасягненні на службе несумяшчальнымі з жаноцкасцю.

Але да сярэдзіны 70-х - пачатку 80-х сацыяльным псіхолагам і сацыёлагам стала ясна, што велізарную розніцу ва ўладзе мужчын і жанчын немагчыма растлумачыць з дапамогай Цэнтраваць на асобы падыходу, якія прыпісваюцца малую ўладу жанчын іх асабістым якасцям. Кніга «Мужчыны і жанчыны ў карпарацыях» (Men and Women of Corporation, Kanter, 1977) была першай ластаўкай новага, Цэнтраваць па сітуацыі падыходу, які дае такія тлумачэнні, як дыскрымінацыйная палітыка, якая праводзіцца асобнымі асобамі і арганізацыямі ў цэлым, і стэрэатыпы грамадскай свядомасці.

«Шкляны столь» (Glass ceiling). Тэрмін, прапанаваны Лін Марцін для абазначэння штучна створаных бар'ераў, заснаваных на забабонах, якія не дазваляюць кваліфікаваным работнікам, і ў першую чаргу жанчынам і прадстаўнікам нацыянальных меншасцяў, прасоўвацца па службе і займаць кіруючыя пасады ў сваіх арганізацыях.

Зараз, пасля правядзення некалькіх ўсёабдымных даследаванняў, сітуатыўна-цэнтраваная фактары прызнаныя галоўнымі прычынамі таго, што жанчыны слаба прадстаўлены на кіруючых пасадах. Строх (Stroh et al., 1992-м, р. 251) піша: "Даследаванні, прысвечаныя жанчынам на кіраўнічых пасадах, дазваляюць смела адкінуць такія тлумачэнні больш павольнага прасоўвання жанчын па службовай лесвіцы, як недахоп у іх ўменні, здольнасцяў або матывацыі». Каталист (Catalyst, 1990) адзначае, што 79% галоўных службовых асоб з абследаваных 500 фірмаў прызнаюць, што бар'еры на шляху жанчын да высокіх пастоў ў арганізацыях рэальна існуюць.

Зараз разгледзім больш уважліва некаторыя з самых распаўсюджаных тлумачэнняў таго, чаму жанчыны, як правіла, займаюць у фірмах нізкія пасады.

1. Жанчыны ўносяць меншы чалавечы капітал у работу арганізацый. Адзін з папулярных падыходаў да тлумачэння з'явы «шклянога столі», цэнтраваная на асобы, - падыход, заснаваны на канцэпцыі чалавечага капіталу, які ўжо разглядаўся вышэй як магчымае тлумачэнне няроўнай аплаты працы мужчын і жанчын. Паводле гэтага падыходу, заработная плата і становішча ў арганізацыі прывязаныя да «чалавечаму капіталу», які ўносіцца работнікам у дзейнасць арганізацыі, у які ўключаюцца такія ўласцівасці, як вопыт і адукацыю. Мяркуецца, што жанчыны менш атрымліваюць і больш павольна рухаюцца па службе, чым мужчыны, з-за адрозненняў у чалавечым капітале.

Тэорыя чалавечага капіталу часам сапраўды служыць тлумачэннем таго, чаму адны людзі атрымліваюць больш грошай і займаюць больш высокія пасады, чым іншыя, але розніцу ва ўладзе мужчын і жанчын гэтая тэорыя наўрад ці зможа растлумачыць. Як высветлілася, падлогу чалавека з'яўляецца больш дакладным індыкатарам яго становішча ў арганізацыі, чым колькасць гадоў, прысвечаных працы ў гэтай фірме (Ragins & Sundstrom, 1989). Сярод служачых федэральнага агенцтва па сацыяльнай дапамогі (сфера, дзе працуе адносна шмат жанчын), калі ўлічыць ўплыў такіх фактараў, як ўзрост, адукацыя і стаж у арганізацыі, прыналежнасць работніка да вызначанага падлозе тлумачыць значную долю прызначэнняў (Snyder et al., 1992). Конрад і Каннингс (Konrad & Cannings, 1993) выявілі, што падыход, заснаваны на чалавечым капітале, дазваляў добра прадказаць кар'еру мужчын у двух буйных карпарацыях, але ў выпадку жанчын ён не працуе. Параўноўваючы мужчын і жанчын - менеджэраў з 500 кампаній, Строх і яго калегі (Stroh et al., 1992) заўважылі істотныя адрозненні ў хуткасці прасоўвання па службе мужчын і жанчын, нават у тых выпадках, калі тыя і іншыя мелі прыблізна аднолькавае адукацыю, вопыт і здольнасці. Яны пішуць, што «добрая дзелавая практыка», то ёсць жаданне рабіць кар'еру, набыццё вопыту і т. Д., аказвае больш моцны ўплыў на прасоўванне чалавека па службе, чым яго падлогу, але тым не менш жанчыны, наступныя традыцыйна мужчынскі мадэлі кар'еры, ўсё ж такі ніяк не могуць дагнаць мужчын.

2. Жанчына не можа кіраваць справай гэтак жа добра, як мужчына. Той факт, што жанчыны звычайна займаюць у фірме перыферыйныя пазіцыі, а месцы, якія прадугледжваюць хуткае прасоўванне па службовай лесвіцы, акупаваныя пераважна мужчынамі, часта тлумачыцца наступным чынам: хоць жан- абшчыны і могуць валодаць некаторымі навыкамі, карыснымі для кіраўніка, у іх звычайна адсутнічаюць якасці , якія дазваляюць стаць сапраўдным лідэрам. Аднак існуюць пераканаўчыя доказы таго, што жанчыны з'яўляюцца не менш эфектыўнымі кіраўнікамі, чым мужчыны (Bass, 1981; Eagly & Johnson, 1990; Hollander, 1983; Powell, 1990), што жанчыны-менеджэры часта маюць больш высокі ўзровень матывацыі, чым менеджеры- мужчыны (Donell & Hall, 1990), а таксама што жанчыны-менеджэры лепш ўмеюць спраўляцца з канфліктнымі сітуацыямі (Duane, 1989). У справаздачы міністэрства працы ЗША па праблеме «шклянога столі" (1991 b) прыведзены дадзеныя аб тым, што большасць як прасоўваць, так і не прасоўваецца па службе жанчын-менеджэраў валодае якасцямі, неабходнымі лідэру, і што многія жанчыны, гадамі якія займаюць нязначнае становішча ў сваіх арганізацыях, дэманструюць больш такіх якасцяў, чым мужчыны, якія робяць кар'еру. Адсюль відаць, што жанчыны на самай справе цалкам падыходзяць для ролі лідэра.

Пры дапамозе метааналізе 162 даследаванняў, дзе параўноўваўся кіруючы стыль мужчын і жанчын (Eagly & Johnson, 1990), атрыманы дадзеныя, што жанчыны надаюць некалькі больш увагі чалавечым ўзаемаадносінам і некалькі больш схільныя выкарыстоўваць дэмакратычны стыль кіраўніцтва. Гэта павінна гаварыць на карысць жанчын-лідэраў, так як іншыя даследаванні паказваюць, што падначаленыя аддаюць перавагу дэмакратычны стыль кіраўніцтва, незалежна ад таго, з'яўляецца іх начальнікам жанчына ці мужчына (Kushell & Newton, 1986). Игли і Джонсан мяркуюць, што, магчыма, больш дэмакратычны і карпаратыўны стыль кіраўніцтва лідэраў-жанчын фармуецца іх сацыяльнымі навыкамі. Яны таксама адзначаюць, што жанчыны-кіраўнікі практыкуюць калектыўнае прыняцце рашэнняў, імкнучыся заваяваць прызнанне ў скептычна настроеных падначаленых. Аднак, па іх дадзеных, розніца ў паводзінах мужчын і жанчын - лідэраў не вельмі значная. Аўтары заўважаюць, што гэта нядзіўна, так як у арганізацыях звычайна маюцца досыць выразныя прадстаўлення аб тым, як павінен паводзіць сябе кіраўнік, і чалавек, які хоча атрымаць поспех у гэтай ролі, павінен прыстасоўвацца да іх незалежна ад полу (Eagly & Johnson. 1990).

3. Стэрэатыпы ўспрымання жанчын, якія існуюць у грамадстве, магчыма, з'яўляюцца прычынай таго, што жанчын лічаць непрыдатнымі для ролі лідэра і кіраўніцтва людзьмі. Морысан і фон гліна (Morrison & Von Glinow, 1990) сабралі дадзеныя некалькіх даследаванняў (Freedman & Phillips, 1988; Heilman & Martell 1986; Ilgen & Youtz, 1986), з якіх відаць, што гендэрныя стэрэатыпы, якія паказваюць жанчын непрыдатнымі для ролі лідэра , настолькі моцныя ў грамадстве, што сведчанні, якія гавораць аб адваротным, часта не прымаюцца пад увагу пры падборы кадраў і прыняцці рашэнняў, якія тычацца кар'еры жанчын. Калі прынята лічыць, што месца жанчыны ў хаце ці што жанчыны - дрэнныя лідэры і не падыходзяць для адказнай працы, то іх і не назначаюць на кіруючыя пасады (Stevens, 1984). Дарла (Darley, 1986) мяркуе, што з-за нашай схільнасці меркаваць аб людзях па іх сацыяльнай ролі мы часта забываемся пра тое, што клапатлівая, пяшчотная, уважлівая жонка і маці можа быць настойлівым, рацыянальным і эфектыўным лідэрам на працы. Паколькі ў нашай свядомасці пераважае вобраз жанчыны ў традыцыйнай жаночай ролі, якая патрабуе зусім іншых якасцяў, чым тыя, што неабходныя для ролі кіраўніка, нам цяжка ўбачыць у жанчыне чалавека, прыдатнага для кіраўніцтва людзьмі.

Агульнапрынятыя стэрэатыпы прымушаюць нас думаць, што жанчына не здольная добра кіраваць. Некалькі даследаванняў пацвярджаюць, што паспяховы кіраўнік валодае, ва ўяўленні навакольных, рысамі асобы, якія лічацца хутчэй мужчынскімі, чым жаночымі (Brenner et al., 1989; Heilman et al., 1989; King et al., 1991; Massengill & DiMarco 1979 ; Powell & Butterfield 1984; Schein, 1973, 1975; Schein et al., 1979). Шэйн і Мюлер (Schein & Mueller, 1992) выявілі, што мужчыны Злучаных Штатаў, Германіі і Вялікабрытаніі аднолькава прытрымліваюцца падобных стэрэатыпаў. Яны знайшлі таксама, што нямецкія жанчыны не менш, чым нямецкія мужчыны, схільныя лічыць працу кіраўніка «мужчынскай справай», жанчыны Вялікабрытаніі таксама саступаюць кіруючыя ролі мужчынам, але не гэтак ахвотна, як жанчыны Германіі, амерыканкі ж лічаць, што абодва падлогі ў роўнай ступені валодаюць рысамі, неабходнымі для паспяховага кіраўніцтва справай. Напрыклад, многія людзі прытрымліваюцца забабоннасці, што жанчыны эмацыйныя і нерашучыя - якасці, вельмі непажаданыя для лідэра. Студэнты, якія спецыялізуюцца ў сферы бізнесу, прыпісваюць жанчынам-кіраўнікам такія рысы, як мяккасць, увага да людзей і залежнасць (Frank, 1988), а іншыя даследаванні паказваюць, што гэтыя рысы асацыююцца з вобразам дрэннага кіраўніка (Best & Spector 1984; Garlen, 1982). Наадварот, жорсткі, спаборніцкі стыль кіраўніцтва лічыцца уласцівым мужчынам.

Глік (Glick, 1991) на аснове сваіх даследаванняў прыходзіць да высновы, што пасады ў фірмах звычайна падзяляюцца на «мужчынскія» і «жаночыя» і прэтэндэнты на гэтыя месцы лічацца больш ці менш прыдатнымі да дадзенай працы ў залежнасці ад іх гендэра. Большасць людзей, калі іх просяць думках намаляваць партрэт лідэра, уяўляюць мужчыну, пераважна белага. Гэты першапачатковы вобраз лідэра цалкам можа ўплываць на стаўленне працадаўцаў да жанчын, які прэтэндуе на лідэрскія пазіцыі. Некалькі даследаванняў пацвярджаюць, што ў сілу якія існуюць у грамадстве стэрэатыпаў ўлада звычайна асацыюецца з мужчынамі, а не з жанчынамі (Ragins & Sundstrom, 1989). Гэтыя ўяўленні, разам з тым фактам, што на кіруючых пасадах знаходзіцца адносна мала жанчын, робяць складаным для большасці людзей ўявіць сабе жанчыну ў ролі лідэра. Дайон і Шуллер (Dion & Schuller, 1990) таксама паказвалі, што, паводле статыстыкі, людзі з большай ахвотай належаць на стэрэатыпы, калі прыналежнасць кагосьці да нейкай сацыяльнай групе добра прыкметная. Калі ў якой-небудзь галіне жанчын меншасць, іх падлогу кідаецца ў вочы, што робіць больш верагоднымі меркаванні пра іх і аб іх дзейнасці на аснове сацыяльных забабонаў. Дадзеныя метааналізе, праведзенага Игли і яе калегамі (Eagly et al., 1992), у якім сабраны некалькі даследаванняў, прысвечаных жанчынам на кіруючых пастоў і ацэнцы дзейнасці лідэраў, пацвярджаюць гэтую гіпотэзу. Гэтыя дадзеныя кажуць пра тое, што тэндэнцыя ацэньваць працу лідэраў-мужчын больш добразычліва, чым лідэраў-жанчын, часцей выяўляецца, калі жанчына займае ролю, як правіла, якая належыць мужчынам.

Гендэрныя стэрэатыпы, магчыма, з'яўляюцца прычынай таго, што начальства схільнае прыпісваць дасягненні жанчын на тыпова мужчынскіх пасадах хутчэй іх намаганням, чым здольнасцях (Deaux & Emswhiller, 1974; Geis, 1993). Поспех жанчын у «мужчынскім справе» парушае нашы ўяўленні пра жыццё, і гэта прымушае нас недаацэньваць іх дзейнасць, абараняючы звыклую для сябе карціну свету (Greenhaus & Parasuraman 1993; Heilman, 1983; Nieva & Gutek, 1980). Абследаванне 748 менеджэраў і іх начальнікаў (Greenhaus & Parasuraman, 1993) паказвае, што добрая праца жанчын-мэнэджараў вельмі рэдка прыпісваецца іх здольнасцях, а характарыстыка работніка як «здольнага» станоўча карэлюе з яго службовымі перспектывамі.

Пры гэтым для жанчыны недастаткова проста дэманстраваць тыпова мужчынскія якасці, каб яе лічылі прыдатнай да кіруючай працы. З аднаго боку, калі жанчына занадта жаноцкая, яе наўрад ці будуць успрымаць як добрага лідэра, з другога боку, залішне "мужчынскае» паводзіны таксама кажа не на яе карысць (Maupin, 1993). Гейс (Geis, 1993) называе гэта дылемай «дрэнна рабіць, дрэнна і не рабіць». Каб заваяваць прызнанне, жанчыне даводзіцца рабіць шмат рэчаў, якіх ад яе не чакаюць, робячы разам з тым многае з таго, што ад яе чакаюць (Morrison et al., 1987). Адзін вядомы прыклад такога стаўлення прывёў да судовага працэсу «Хопкінс супраць" Прайс Уотерхаус "», у якім прымала ўдзел у якасці эксперта сацыяльны псіхолаг Сьюзен Фиск (S.P. Fiske et al., 1991).

Эн Хопкінс была начальнікам аддзела ў адной з найбуйнейшых у краіне бухгалтарскіх фірмаў - "Прайс Уотерхаус» (Price Woterhouse) і ў 1992 г. удзельнічала ў конкурсе на замяшчэнне вакантнай пасады ў кіраўніцтве фірмы. Яе праца прынесла фірме 25 мільёнаў даляраў, і па сваіх характарыстыках яна больш падыходзіла на гэтую пасаду, чым хто-небудзь іншы з прэтэндэнтаў, але ёй адмовілі. Эн Хопкінс выказала здагадку, што мела месца дыскрымінацыя па прыкмеце полу, але кіраўніцтва "Прайс Уотерхаус» заявіла, што ёй адмоўлена з-за яе «няправільнай» стылю зносін. Сцвярджалася, што яна занадта «мужчынападобнай» і «залішне стараецца пераадолець сваю жаночую прыроду», а адзін з калегаў параіў Эн быць больш жаноцкай, каб павысіць свае шанцы. Сацыяльны псіхолаг Сьюзен Фиск сцвярджае, што, паводле статыстыкі, стэрэатыпы часцей выяўляюць сябе, калі ацэньваны - адзіны або адзін з нямногіх, якія належаць да такой сацыяльнай групе ў сваім асяроддзі, калі праца нетрадыцыйнай для яго ці яе сацыяльнай групы і крытэрыі ацэнкі размытыя. У выпадку Хопкінс ўсе гэтыя фактары былі ў наяўнасці. З 662 работнікаў "Прайс Уотерхаус», якія займаюць аналагічныя пасады, толькі сем з'яўляліся жанчынамі. Эн была адзінай жанчынай з 88 кандыдатаў на месца, і яе крытыкавалі за навыкі гра- ня з людзьмі (суб'ектыўны крытэр). З каментароў, якія далі адміністратары "Прайс Уотерхаус», якія праводзілі ацэнку кандыдатаў, таксама досыць ясна, што прыналежнасць да жаночага полу мела значэнне пры вызначэнні яе прыдатнасці да больш высокай пасады (Fiske et al., 1991). Суд прыйшоў да высновы, што стэрэатыпы, заснаваныя на забабонах пра ролю жанчын, сапраўды збольшага з'явіліся прычынай рашэння фірмы "Прайс Уотерхаус» адмовіць Эн Хопкінс ў павышэнні па службе.

Кан і Зігфрыд (Cann & Siegfried, 1990), спасылаючыся на некалькі даследаванняў, сцвярджаюць, што стэрэатыпы «добрага мэнэджэра» і «тыповага мужчыны» шмат у чым супадаюць. Яны паказваюць, што пры гэтым большасць прыкладаў і тэарэтычных даследаванняў даказваюць, што добры лідэр павінен быць мэтанакіраваным і ўмець настойваць на сваім (тыпова мужчынскія рысы), а таксама ён павінен умець размаўляць з людзьмі і шанаваць іх па вартасці (тыпова жаночыя якасці). Навукоўцы выявілі, што паводзіны лідэра, які дасягае поспехаў, уключае ў сябе і рысы, характэрныя ў першую чаргу для жаночага паводзін. Яны прыйшлі да высновы, што стэрэатып лідэра-мужчыны звужае разуменне ролі лідэра і не ўлічвае многія якасці, важныя для паспяховай работы кіраўніка. Шэйн і яго калегі (Schein et al., 1989) пішуць, што навучальныя праграмы універсітэтаў, якія рыхтуюць мэнэджэраў, павінны надаваць больш увагі таму, якія якасці неабходныя добраму кіраўніку.

4. Унутры арганізацый могуць існаваць няпісаныя нормы, паводле якіх на высокія пасады лепш прызначаць мужчын. Калі правілы, прынятыя ў арганізацыі, прама не загадваюць прызначаць на кіруючыя пасады і мужчын і жанчын, то твар, якое вырабляе гэтыя прызначэнні, часта выбірае мужчын проста ў сілу звычкі. У справаздачы міністэрства працы ЗША па праблеме «шклянога столі» (1991) адзначаецца, што, як правіла, менеджэры высокага ўзроўню не могуць сказаць, ці ёсць у іх арганізацыях якія-небудзь няпісаныя нормы, якія датычацца роўных магчымасцяў людзей розных полаў. У некаторых выпадках сапраўды існуюць нормы, паводле якіх жанчыны не павінны прызначацца на кіруючыя пасады. Людзі, якія працуюць у такой арганізацыі, вымушаныя дзейнічаць па гэтых правілах незалежна ад таго, што яны самі думаюць аб прыдатнасці жанчын да кіруючай працы. Ларвуд і яе калегі (1988) прыводзяць дадзеныя, якія даказваюць, што часцяком вышэйстаячыя кіраўнікі хоць і не маюць самі ніякіх прадузятасцяў ў адносінах да жанчын або нацыянальных меншасцяў, тым не менш праводзяць дыскрымінацыйную палітыку, так як асцерагаюцца, што, калі яны будуць дзейнічаць па- іншаму, гэта можа адмоўна адбіцца на іх уласнай кар'еры і уплыў у арганізацыі (Larwood et al.
, 1988). Яны назвалі гэта з'ява дыскрымінацыяй на аснове рацыянальнай прадузятасці (rational bias theory of managerial discrimination): калі бесстароннасць прыводзіць да непрыемнасцяў, то Рацыянальная быць прадузятасцяў. Сапраўды гэтак жа кваліфікаваныя работнікі-жанчыны могуць не атрымліваць павышэння па службе з-за асцярогі вышэйшага начальства, што стэрэатыпы кліентаў і падпарадкаваных могуць перашкодзіць жанчыне эфектыўна працаваць на высокай пасадзе (напрыклад, начальства лічыць, што служачыя фірмы будуць адчуваць няёмкасць, атрымліваючы загады ад жанчыны , або што кліенты не будуць ёй давяраць). Уили і Эскилсон (Wiley & Eskilson, 1983) знаходзяць, што мужчыны-менеджэры, у параўнанні з жанчынамі, карыстаюцца большай сімпатыяй калегаў і атрымліваюць вялікую падтрымку падначаленых.

5. Жанчыны не набываюць падчас сваёй працы ў арганізацыях падыходнага вопыту, неабходнага для прасоўвання па службе. У большасці арганізацый некаторыя віды работ мяркуюць хуткае прасоўванне па службовай лесвіцы. Паводле статыстыкі (Bergmann, 1989), усе гэтыя месцы, як правіла, занятыя мужчынамі. Кантер (Kanter, 1976) піша, што жанчыны звычайна прызначаюцца на пасады з меншай уладай і меншымі магчымасцямі, такім чынам яны аказваюцца «структурна дыскрымінаваць» ў сваіх арганізацыях. Барон і яго калегі (Baron et al., 1986) прааналізавалі спіс перспектыўных (гэта значыць якія прадстаўляюць добрую магчымасць рабіць кар'еру) пасад у 100 арганізацыях. Працы ў гэтых арганізацыях былі ў значнай ступені падзеленыя на «мужчынскія» і «жаночыя» (1071 разгледжаных відаў работ толькі на 73 былі аднолькава прадстаўлены работнікі абодвух падлог), і аказалася, што 71% перспектыўных відаў работ з'яўляюцца выключнай прывілеем мужчын, толькі 6 % належаць жанчынам і 22% такіх пасад займаюць як мужчыны, так і жанчыны. Рэйджинс і Сандстром (Ragins & Sundstrom, 1989) адзначаюць, што жанчыны ў прэстыжных, «мужчынскіх» арганізацыях звычайна сканцэнтраваны на «жаночых» пасадах з малым уплывам або прымаюцца на працу ў аддзелы з малой уладай.

Жанчынам, як правіла, не даручаюць заданняў, якія далі б ім магчымасць набыць неабходны вопыт і праявіць сябе ў якасці прэтэндэнта на кіруючую пасаду. Такім чынам вышэйшае начальства канструюе «аўтаматычна выконваюцца прароцтва». Аўтаматычна якія выконваюцца прароцтва маюць месца тады, калі наша прадузятае стаўленне да каго-то прымушае нас так звяртацца з гэтым чалавекам, што нашы стэрэатыпы аўтаматычна ўвасабляюцца ў рэчаіснасць. Напрыклад, нейкі начальнік можа быць перакананы, што жанчыны не падыходзяць для кіруючай работы, таму ён не дае ім магчымасці развіць у сабе і прадэманстраваць лідэрскія навыкі, а потым заяўляе: «У нас проста няма жанчын, дастаткова вопытных для таго, каб прызначыць іх на высокую пасаду ». Існуе і іншая агульнапрынятая практыка, не менш паспяхова адхіляюць жанчын ад улады. У справаздачы міністэрства працы ЗША па праблеме «шклянога столі» (1991) апісаны 9 выпадкова выбраных з спісу «Fortune 500» кампаній, і ва ўсіх дзевяці «заняткі, якія дазваляюць работніку прафесійна расці і павялічваць свой аўтарытэт, у тым ліку дадатковае адукацыю і прызначэння, садзейнічаюць прасоўванню па службе, часта недаступныя для нацыянальных меншасцяў і жанчын ». Вынік? У спіс прэтэндэнтаў на высокія пасады ў арганізацыях, як правіла, не ўваходзяць жанчыны ці асобы з іншых традыцыйна слаба прадстаўленых на гэтых месцах груп. У справаздачы таксама адзначаецца, што практыка падбору кадраў у большасці арганізацый спрыяе таму, каб колькасць жанчын, якія прэтэндуюць на высокія пасады, ня павялічвалася. Тры галоўныя крыніцы, адкуль вышэйшую начальства чэрпае кандыдатуры на кіруючыя пасады, звычайна не пастаўляюць кандыдатуры жанчын, афраамерыканцаў, лацінаамерыканцаў або амерыканцаў азіяцкага паходжання (тры галоўныя крыніцы - гэта вусныя рэкамендацыі іншых кіраўнікоў, пераважна мужчын, рэкамендацыі карыстаюцца даверам работнікаў і фірмаў, якія спецыялізуюцца ў падборы кадраў).

Магчыма, прычынай павольнага прасоўвання жанчын па службовай лесвіцы з'яўляецца таксама адноснае адсутнасць у іх доступу да нефармальным узаемаадносінам, якія ўплываюць на палітыку кампаніі, а таксама адсутнасць у іх заступнікаў. Пад заступнікам разумеецца супрацоўнік арганізацыі, які дапамагае рабіць кар'еру іншаму супрацоўніку, які знаходзіцца ніжэй за яго па службовай лесвіцы, перадаючы яму свой вопыт таго, як атрымаць поспех у прасоўванні па службе. З- за гендэрнай прыналежнасці, клопатаў пра сваю жаночую прывабнасці і недатыкальнасці прыватнага жыцця жанчыны рэдка ўдзельнічаюць у нефармальным зносінах сваіх калегаў-мужчын, а заступнікі звычайна з'яўляюцца менавіта ў ходзе такіх зносін (Bhatnager, 1988; Nelson et al., 1990; Noe, 1988 ; Powell & Mainiero, 1992). Размовы аб тым, як рабіць кар'еру, часта адбываюцца за стойкай бара, на поле для гольфа або на тэнісным корце. Вядома, жанчына можа заступацца іншай жанчыне, але, як ужо было адзначана, на высокіх пасадах у арганізацыях досыць мала жанчын. Адно з даследаванняў паказвае, што і мужчыны і жанчыны адчуваюць жаданне заступацца іншым, але для жанчын гэта спалучана з вялікай рызыкай для ўласнай кар'еры ў выпадку, калі іх пратэжэ праваліцца, і яны часцей гавораць, што ў іх няма на гэта часу (Ragins & Cotton , 1993). Аўтары тлумачаць прыведзеныя факты тым, што жанчына на кіруючай пасады прыцягвае больш увагі і існуе вялікая верагоднасць, што дзейнасць пратэжэ адаб'ецца на думцы начальства і калегаў пра самую заступніцы, а таксама тым, што бар'еры, пастаўленыя на шляху жанчыны да высокіх пастоў, вымушаюць яе марнаваць больш часу на сваю ўласную кар'еру, замест таго каб дапамагаць іншым.

6. Абавязкі жанчын у адносінах да дома і сям'і перашкаджаюць ім прасоўвацца па службе. Магчыма, хатнія абавязкі жанчын не дазваляюць ім марнаваць дадатковы час і сілы на працу, што неабходна для прасоўвання па службовай лесвіцы. Магчыма, для жанчыны нялёгка быць кіраўніком, таму што яна не можа заставацца на працы па вечарах і працаваць у выходныя ці таму, што клопат пра дзяцей адымае ў яе шмат часу. Магчыма, яна нават знарок выбірае працу з меншымі кар'ернымі перспектывамі, але такую, якая не створыць ёй вялікіх праблем дома (гэта здагадка атрымала ў сацыяльнай псіхалогіі назоў "гіпотэза ўласнага выбару» (self-selection hypothesis).

Даследаванні, праведзеныя па гэтай тэме, не пакідаюць сумневаў, што, у параўнанні са сваімі мужамі, якія працуюць жанчыны нясуць на сабе большасць абавязкаў па змесце дома і клопаце аб дзецях (Bliar & Lichter, 1991; Hochschild, 1989; Model, 1982; Yogev, 1981 год і інш.). Для некаторых жанчын гэтыя абавязкі сапраўды з'яўляюцца прычынай таго, што яны не могуць марнаваць дадатковага часу на працу і ездзіць у камандзіроўкі, без чаго немагчыма хуткае прасоўванне па службе. Валдец і Гютек (Valdez & Gutek, 1987), параўнаўшы 827 працуючых жанчын, выявілі, што жанчыны-кіраўнікі нашмат часцей аказваюцца незамужнімі, чым тыя, хто не займае кіруючых пасад. Яны таксама заўважылі, што чым больш адказная праца і чым больш падрыхтоўкі яна патрабуе, тым больш сярод жанчын, занятых гэтай працай, бяздзетных і тым менш сярод іх жанчын з трыма і больш дзецьмі. Строх і інш. (Stroh et al.), Даследаваўшы 20 кампаній са спісу «Fortune 500», усталявалі, што жанатых мужчын-мэнэджараў значна больш, чым замужніх мэнэджараў-жанчын (86% супраць 45%), мужчын, якія маюць дзяцей, таксама больш (62% супраць 20%). Даследаванні паказваюць, што жанчыны значна часцей перарываюць сваю кар'еру па сямейных абставінах, чым мужчыны, і што такія перапынкі адмоўна ўплываюць ў далейшым на прыняцце рашэнняў аб прасоўванні чалавека па службе, і ў першую чаргу гэта тычыцца жанчын (Powell & Mainierio, 1992).

Якія працуюць адзінокія маці асабліва часта адчуваюць канфлікт паміж сваёй працай і хатнімі абавязкамі. У 1994 г. каля 40% дзяцей у Злучаных Штатах жылі ў сем'ях з адным з бацькоў, і ў 90% выпадкаў гэтым бацькам была маці. Большасць бацькоў, дзецям якіх было на момант разводу тры гады, ніколі не маюць зносіны са сваімі дзецьмі, хоць і маюць права іх наведваць (Podilchack, 1990). Паводле дадзеных аднаго з даследаванняў, які ахоплівае ўсе насельніцтва Злучаных Штатаў, амаль палова дзяцей разведзеных бацькоў ва ўзросце ад 11 да 16 гадоў не бачылі сваіх бацькоў не менш як год (Furstenberg, 1988). Паколькі працуюць адзінокія маці, як правіла, нясуць на сабе ўсю адказнасць за дзяцей, ім, магчыма, цяжка рабіць тое, што спрыяла б іх прасоўванні па службе, гэта значыць працаваць па вечарах і ў выходныя або ездзіць у камандзіроўкі.

Занадта вялікая ўцягнутасць у працу не адпавядае традыцыйнай жаночай ролі, таму працуюць жанчыны часта адчуваюць трывогу і адчуваюць сябе вінаватымі (Burke & McKeen, 1988). Магчыма, гэтыя пачуцці, а таксама тое, што разам з цяжкімі абавязкамі кіраўніка жанчына павінна несці на сабе яшчэ і гару сямейных і хатніх клопатаў, вымушаюць многіх жанчын выбіраць такія шляхі развіцця сваёй кар'еры (часта іх называюць яшчэ «мамчыны шляху»), якія звялі б да мінімуму ўсе гэтыя супярэчнасці. Паўэл і Маниеро (Powell & Mainiero, 1992) адзначаюць, што нешматлікія з мужчын разглядаюць сям'ю як акалічнасць, якое ўздзейнічае на іх прасоўванне па службе, тады як мноства канфліктуючых роляў, якія даводзіцца гуляць жанчынам, якія маюць дзяцей, часта аказваюць вялікі ўплыў на выбар імі сваёй кар'еры.

Для жанчыны сям'я азначае дадатковыя абавязкі і час, прысвечанае дому, для мужчыны - не. Наадварот, многія мужчыны думаюць, што робяць усё для сваёй сям'і, як яго «здабытчыкам» (Bielby & Bielby, 1989; Duxbury & Higgins, 1991). Больш за тое, паколькі традыцыйная ролю мужчын мяркуе, што праца і кар'ера - галоўная справа іх жыцця (Pleck, 1977), мужчыны, у адрозненне ад жанчын, звычайна не адчуваюць сябе вінаватымі, калі праца пакідае ім мала часу для сям'і або калі жонка вымушана адмаўляцца ад сваіх спраў з-за юс працы. Билби і Билби (Bielby & Bielby, 1992) выявілі, што менавіта жанчыны часцей за ўсё ахвяруюць сваёй кар'ерай дзеля кар'еры мужа, хоць у сем'ях з нетрадыцыйнымі перакананнямі адносна прызначэнні мужчын і жанчын бывае і наадварот.

7. Агульнапрынятае меркаванне пра тое, што галоўная абавязак жанчын - дом і сям'я, можа перашкаджаць іх прасоўванні па службе. Многія жанчыны цалкам вытрымліваюць падвойную нагрузку на працы і дома, але не атрымліваюць належнага ўзнагароджання, так як працадаўцы маюць цалкам пэўныя ўстояныя ўяўленні, якія тычацца адносіны жанчын да працы (Bielby & Bielby, 1989). У справаздачы міністэрства працы ЗША па праблеме «шклянога столі» (1991) сцвярджаецца, што, на думку большасці кіраўнікоў-мужчын, жанчыны, якія маюць дзяцей, не зацікаўленыя ў такіх работах або прызначэннях, якія патрабуюць дадатковага часу. Як ні смешна, але сам факт наяўнасці сям'і, які лічыцца мінусам для жаночай кар'еры, у выпадку работніка-мужчыны разглядаецца як плюс (Valdez & Gutek, 1987).

Нават калі жанчына, якая мае дзяцей, выконвае такі ж аб'ём працы і з тым жа якасцю, што і раней, да з'яўлення ў яе дзяцей, начальства ўсё роўна схільна меркаваць, што з-за сямейных абавязкаў яна працуе горш (Hall, 1990). Уили і Эскилсон (Wiley & Eskilson, 1988) далі 179 кіраўнікам азнаёміцца з некалькімі прыкладамі таго, як менеджэры ніжэйшага звяна, і мужчыны і жанчыны, неакуратна і не ў час рабілі сваю працу з-за сур'ёзнай хваробы дзяцей, а затым спыталі іх меркаванне аб гэтай праблеме. Як мужчыны, так і жанчыны-рэспандэнты казалі, што канфлікт паміж працоўнымі і сямейнымі абавязкамі больш характэрны для жанчын, чым для мужчын. Аўтары паказвалі, што такое ўспрыманне можа быць прычынай таго, што многія кіраўнікі лічаць жанчын не вельмі адказнымі ў адносінах да працы і таму не хочуць вылучаць іх на высокія пасады. Магчыма, з-за гэтага для жанчыны, калі яна хоча атрымаць павышэнне, больш важна, чым для мужчыны, даказаць сваю адданасць фірме. Некалькі даследаванняў пацвярджаюць, што жанчыны часцей робяць кар'еру ўнутры адной арганізацыі і адносна рэдка запрашаюцца на кіруючыя пасады з боку (Konrad & Cannings 1993; Konrad & Pfeffer, 1991). Працадаўцы часта вельмі скептычна ставяцца да здольнасці жанчын выконваць адказную працу і мяркуюць, што жанчына, у адрозненне ад мужчыны (на думку працадаўцаў), можа ў любы час звольніцца. Таму яны згаджаюцца прызначыць на адказную пасаду жанчыну, толькі калі яна ўжо неаднаразова пацвердзіла сваю вернасць справе (Konrad & Cannings 1993, 1994).

Працадаўцы таксама звычайна прытрымліваюцца перакананні, што сямейныя абавязкі жанчыны, якая мае дзяцей, адмоўна ўплываюць на эфектыўнасць яе працы. У ходзе свайго даследавання, прысвечанага пытанню аб тым, як сямейнае становішча жанчыны, наяўнасць у яе дзяцей і яе службовае становішча ўплывае на меркаванне аб ёй іншых людзей, Этоу і Портнёры (Etaugh & Portner, 1992) далі ўдзельнікам эксперыменту прачытаць некалькі характарыстык працуючых жанчын, якія адрозніваюцца па сямейным становішчы і па добрасумленнасці ў працы, у некаторых характарыстыках таксама было паказана, што жанчына мае маленькіх дзяцей. Затым ім было прапанавана выбраць апісання работнікаў, якіх яны лічаць найбольш прыдатнымі для больш высокай пасады або больш адказнай працы. Высветлілася, што калі жанчына - выдатны работнік, але пры гэтым з'яўляецца маці, то яе лічаць менш кампетэнтнай, чым так жа добра якая працуе жанчыну, якая не мае дзяцей.

Тут нядрэнна ўспомніць аб тым, што, паводле статыстыкі, жанчыны, як правіла, працуюць больш старанна, чым мужчыны, таму, калі на самай справе здараецца так, што з-за сямейных абавязкаў жанчына пачынае працаваць трохі горш, чым раней, гэта часта азначае толькі тое, што эфектыўнасць яе працы знізілася да ўзроўню, тыповага для мужчыны без усялякіх сямейных абавязкаў (Bielby & Bielby, 1988). Разгледзеўшы гэтыя дадзеныя ў сваёй працы, Билби і Билби (Bielby & Bielby, 1988) іранічна заўважаюць, што, паколькі жанчыны працуюць відавочна лепш, працадаўцы паступалі б больш правільна, калі б дыскрымінаваць мужчын (вядома ж, аўтары не рэкамендуюць працадаўцам ўсур'ёз ўжываць такую практыку ). Таксама важна мець на ўвазе, што нават тыя жанчыны, якія не нясуць асабліва вялікіх сямейных абавязацельстваў, карыстаюцца ў арганізацыях меншай уладай, чым мужчыны. Іншымі словамі, нават калі ў жанчыны няма дзяцей, калі яе муж дапамагае ёй па хаце ці яна можа дазволіць сабе наймаць прыслугу, ёй усё роўна вельмі цяжка падняцца па службовай лесвіцы вышэй нябачнага «шклянога столі".

Такім чынам, ясна, што найбольш дакладныя тлумачэнні відавочна нізкага, у параўнанні з мужчынамі, статусу жанчын у арганізацыях паказваюць на сітуатыўныя, а не на унутрыасобасны фактары. Іншымі словамі, няма ніякіх больш-менш пераканаўчых доказаў таго, што асабістыя рысы або шаблоны паводзінаў, уласцівыя жанчынам, робяць іх малапрыдатнымі для кіраўніцтва людзьмі. Галоўнымі перашкодамі на шляху жанчын да высокіх і адказным пастам з'яўляюцца традыцыйная кадравая палітыка фірмаў, стэрэатыпы, якія прадугледжваюць, што жанчына не падыходзіць для ролі лідэра, і такія абставіны, як немагчымасць набыць на працы неабходны вопыт і праявіць неабходныя якасці (у сілу характару работы), а таксама адсутнасць заступнікаў. Гэта вельмі істотна. Як адзначае Гейс (Geis, 1993), калі мы знаходзімся пад уражаннем, што мужчынам і жанчынам прадастаўлены роўныя магчымасці для прафесійнага росту, мы можам прыйсці да няправільнага высновы, што больш нізкая аплата працы і больш нізкае становішча жанчын у арганізацыях - следства іх больш нізкіх здольнасцяў. Іншымі словамі, мы зноў робім «фундаментальную памылку гендэрнай атрыбуцыі». Больш за тое, кіруючыся такімі перакананнямі, мы канструюецца самарэалізуюцца прароцтва. Калі мы лічым, што жанчыны менш здольныя ці менш каштоўныя для арганізацыі, і звяртаемся з імі адпаведна, тады яны часцяком проста не маюць аб'ектыўных магчымасцяў абвергнуць наша меркаванне пра іх.

Самарэалізуюцца прароцтва (Self-fulfilling prophecy). Тэндэнцыя, выяўленая ў тым, што чаканні выклікаюць паводзіны, іх якое пацвярджае.
« Предыдушая наступная »
= Перайсці да зместу падручніка =

Аб б Коммерсанта я з н е н і я я ў л е н і я «с т е да л я н н а г о п а т а л к а»